櫥柜行業(yè)在這幾年來(lái)，嘗試了不少新的舉措，比如試水電商、團(tuán)購(gòu)聯(lián)動(dòng)、異業(yè)聯(lián)盟等。這些舉措對(duì)于櫥柜企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)確實(shí)起到了很大的幫助，然而，如果要衡量是否真正實(shí)現(xiàn)了“開(kāi)放”，那只能說(shuō)櫥柜企業(yè)還相去甚遠(yuǎn)，企業(yè)之間仍然競(jìng)爭(zhēng)多于合作，行業(yè)分工仍然相對(duì)混亂。

    并未實(shí)現(xiàn)真正的“開(kāi)放融合”

    不同的櫥柜企業(yè)，或受限于企業(yè)規(guī)模，或受限于行業(yè)現(xiàn)狀，難以真正實(shí)現(xiàn)“開(kāi)放融合“。歸根結(jié)底，“開(kāi)放融合”并沒(méi)有融進(jìn)企業(yè)血液，也沒(méi)有成為企業(yè)跨越式增長(zhǎng)的新動(dòng)力。也正如此，不少企業(yè)仍然在孤芳自賞，因?yàn)橐稽c(diǎn)點(diǎn)業(yè)績(jī)沾沾自喜。對(duì)于“開(kāi)放”整合行業(yè)力量，“融合”帶動(dòng)跨界力量，對(duì)接社會(huì)化應(yīng)用平臺(tái)，這些企業(yè)還只能望洋興嘆。也正如此，這些企業(yè)越來(lái)越背離潮流，并逐漸被淘汰出主流市場(chǎng)。

    通過(guò)人才和管理取得勝利

    其實(shí)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)拼到最后，往往就拼“人品”，要靠“人才”取勝，要靠人才的價(jià)值取勝。從各種傳統(tǒng)企業(yè)的反饋來(lái)看，如果要推進(jìn)企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化，組織架構(gòu)管理將是最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。而面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)等新興企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，傳統(tǒng)櫥柜企業(yè)已經(jīng)喪失了對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。傳統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)模式，往往造成臃腫的組織管理架構(gòu)，自上至下的延時(shí)管理，僵化低效的激勵(lì)機(jī)制。而層層傳遞，必然讓企業(yè)問(wèn)題加碼，直接導(dǎo)致企業(yè)的轉(zhuǎn)型困境。而與此相反，櫥柜企業(yè)扁平化的管理，自下而上的創(chuàng)新，開(kāi)放式的激勵(lì)機(jī)制，越來(lái)越成為高速增長(zhǎng)企業(yè)的標(biāo)志。

    而作為勞動(dòng)密集性企業(yè)，櫥柜企業(yè)如何能夠確保“人才不流失”，如何保障企業(yè)保持創(chuàng)新和活力，那就要首先在管理制度上革命。那些仍然陷入傳統(tǒng)的企業(yè)，也一定會(huì)陷入“人才”危機(jī)，也一定會(huì)陷入企業(yè)僵化的問(wèn)題，談不上有什么核心競(jìng)爭(zhēng)力，更別談向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的問(wèn)題。

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