面對如今80、90后年青一代占據(jù)主導的社會，企業(yè)用人模式已經(jīng)完全被顛覆，年青一代多為獨生子女，生活水平也比過去有了很大的改善，很少有人愿意從事藍領(lǐng)工作。尤其是木門行業(yè)，每天鋸末滿天飛，油漆味道的也是非常刺鼻，90后是肯定不愿意的，就算企業(yè)開出高工資，也鮮有人問津，這就導致木門企業(yè)用工荒越來越嚴重了。

    企業(yè)業(yè)績主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮來實現(xiàn)，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理水平息息相關(guān)，這既是一門藝術(shù)，又是一種文化。木門企業(yè)對人才的認識，從管理層面升華到經(jīng)營層面，目的就是加強對人才的了解，建立從人才引進到人才開發(fā)一系列的規(guī)范，從而提升人才對企業(yè)的貢獻。馬斯洛理論告訴我們，人才的需求是漸進的，他們需要的最終目的就是受到尊重與自我價值的實現(xiàn)。經(jīng)營人才，說通俗一點就是經(jīng)營人才的需求。

    人才的能力就類同于產(chǎn)品的質(zhì)量。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合相關(guān)人才的工作經(jīng)歷、技能體現(xiàn)及規(guī)范的崗位說明書要求，因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上，才能夠**程度的發(fā)揮人才的潛能。

    現(xiàn)在很多企業(yè)都在做績效考核，形式都很復(fù)雜，效果不甚明顯。其實，退一步講：企業(yè)的目標就是在實現(xiàn)企業(yè)愿景的過程中追求業(yè)績**化，企業(yè)的業(yè)績就是員工的業(yè)績累積而成的。所以，木門企業(yè)在選好人、用好人的基礎(chǔ)上，對人才的評定用其業(yè)績來說話，其所在的團隊對其業(yè)績(對團隊的貢獻)有絕對發(fā)言權(quán)。在一個時間段內(nèi)，只有真正的將業(yè)績作為考核人才的唯一標準，才能夠真正的促使人才力爭上游。

    好的人才，對企業(yè)是種財富，所以從一個層面上講當前木門企業(yè)的競爭就是人才爭奪的競爭。在薪酬、待遇達到一定水平以后，物質(zhì)的刺激已經(jīng)不能夠真正的吸引人才，企業(yè)必須以誠待人，及時兌現(xiàn)承諾，才能夠穩(wěn)定人才隊伍，降低人才流失率。因此，木門企業(yè)要及時建立完善的職業(yè)規(guī)劃體系;建立帶薪休假、帶薪旅游、節(jié)假日關(guān)懷等一系列的人文化服務(wù)制度;搭建梯隊化的溝通平臺，并逐步的對人才進行承諾與兌現(xiàn)，最終要落實到尊重人才，并在實現(xiàn)企業(yè)愿景的過程中，協(xié)助他們實現(xiàn)自我價值。

    以人為本是科學發(fā)展觀的核心，從長遠的角度而言，對木門企業(yè)來說，人才戰(zhàn)略是比營銷、研發(fā)等更重要的環(huán)節(jié)。只有木門企業(yè)的團隊文化、團隊管理和培養(yǎng)體系足夠完善，木門企業(yè)才可能獲得更快提升。

    人才是種財富，而且是可以創(chuàng)造業(yè)績的財富。木門企業(yè)必須真真正正的做到“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”，才能夠建立一支卓越有效的人才隊伍。人才戰(zhàn)略是優(yōu)先于產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的，任何一個企業(yè)都應(yīng)該高度重視人才戰(zhàn)略，優(yōu)秀的人才儲備和培養(yǎng)是木門企業(yè)發(fā)展最堅實的后盾，離開了人才戰(zhàn)略，產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略就是空談。

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