在行業(yè)人才變更快速的時期如何留人是企業(yè)的重點中的重點。**的企業(yè)需要**的人才，**待遇吸引**人才，甚至說，人才可以入股。人才，是企業(yè)發(fā)展的核心。宋代張載說：“賢才出，國將昌?！比瞬旁谝粐?，一個企業(yè)，一個單位起著頂梁柱的用。經(jīng)濟的競爭，發(fā)展的競爭，歸根到底是人才的競爭，這早已成為大家的共識。人才是一種無價的資源。怎樣吸引人才，怎樣培養(yǎng)人才，怎樣用好人才，這是一個重要的課題。埋沒人才是罪過，用非所學是一種浪費，求全責備是一種失誤。能否創(chuàng)設一個人盡其才，才盡其用的環(huán)境，是決定企業(yè)能否發(fā)展甚至能否存在的決定性因素。

    如何吸引人才并且留住人才，是當下許多木門企業(yè)家面臨的比較棘手的問題。運用薪資、福利是不少企業(yè)的常用手段。

    一、雙重薪水助力企業(yè)

    考慮到自身的實力和實際條件，穆恩企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取"底薪+獎金"的模式："底薪"可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而"獎金"可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮。

    首先，這種模式不僅可以滿足人才日常生活的基本需要，而且還能給與人才更高層次的生活水平。使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。而且可以更為公平的展示薪資發(fā)放水平。

    二、類別對待薪水安排

    其次，這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的"底薪"，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受"人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬"的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定"獎金"的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

    (1)對于從事技術工作的人才，如木門雕刻師：可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;而對于一般的技術員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。如某木門企業(yè)就設計內(nèi)部獎項，鼓勵員工技術創(chuàng)新。

    (2)對于從事管理工作的人才，如人事、行政：可以采取"目標管理"的方式。制定一定的管理目標，并根據(jù)目標完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。

    (3)對于從事市場方面工作的人才，可以采取以木門市場業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬，同時可以輔以"目標管理"方式來鼓勵人才在開拓新市場，創(chuàng)造潛在消費市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。

    另外，木門企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對木門企業(yè)的歸屬感。

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