“卓工，你好！我這個月工資拿了4000多元，來公司四年，還從來沒拿過這么高的工資，差不多享受副主任待遇了，有機會我一定要請你吃飯……”這是德華兔寶寶科技木公司一名普通一線員工發(fā)給公司總經(jīng)理卓艷的一條短信。

　　自科技木公司執(zhí)行技術(shù)人員技術(shù)職稱評定以來，公司根據(jù)不同工種不同考核，依據(jù)考核拿工資，從3萬元到18萬元不等，通過考核，調(diào)動了每個技術(shù)人員的工作積極性，使他們在原本良好的工作環(huán)境中更加努力工作。 科技木公司一直以來注重梯隊培養(yǎng)和團(tuán)隊合作，在目前“組長、大組長、副主任、主任”干部管理制度的“束縛”下，公司看到許多優(yōu)秀人員因為“級別”原因，工資待遇沒有同步跟進(jìn)，公司從人性化管理著手，制定出一條適合科技木公司內(nèi)部的技術(shù)職稱評定制度，并于2012年1月正式實施，此考核為員工爭取了勞動報酬，營造了公平公正公開的良好工作氣氛。

　　據(jù)了解，通過實施職稱評定，目前公司共有20名技術(shù)人員享受了此項待遇，分別在化驗室、研發(fā)部、設(shè)備機修部以及生產(chǎn)一線技術(shù)員工等。同時，良好的管理制度也激發(fā)了員工的研發(fā)創(chuàng)新熱情。今年1~9月共研發(fā)408個新產(chǎn)品，已投產(chǎn)的新產(chǎn)品銷售額達(dá)到近千萬元。

編輯點評

破除階層固化

　　一家企業(yè)也是一個小社會。相對而言，其內(nèi)部也有一定的階層分布。如果一個優(yōu)秀員工在這個小社會內(nèi)找不到上升的通道，可悲的不僅是員工本身，更可悲的恰恰是企業(yè)。不少企業(yè)做不強，原因之一就在于不重視員工上升通道的制度設(shè)計。

　　在企業(yè)中，管理企業(yè)技術(shù)人員收入拿得多，還是組長、車間主任拿得更多？在一個創(chuàng)新氛圍濃充滿活力的企業(yè)，或許優(yōu)秀的技術(shù)人員拿得更多；而在一個行政架構(gòu)相對固化的企業(yè)，或許業(yè)績平平的組長、車間主任“理所當(dāng)然”拿得更多。也許，無論誰拿得更多，都有存在的理由。但當(dāng)企業(yè)內(nèi)部上下層之間流動的通道越來越少、越來越狹窄，就必然會造成優(yōu)秀員工上升困難。既然優(yōu)秀員工的“待遇”上升不了，那么換取的必然是企業(yè)步入下坡路的“回報”。

　　企業(yè)靠什么取得持久的創(chuàng)新活力？德華科技木公司給我們很大的啟示：好產(chǎn)品是靠好的技術(shù)工人制造出來的，那么好的技術(shù)人才靠什么產(chǎn)生，那就要靠好的制度設(shè)計，一家好的企業(yè)總在想方設(shè)法在企業(yè)基層一線的各個崗位設(shè)立“上升通道”，哪怕你是普通一線員工，只要你在企業(yè)中成為佼佼者，就可以拿得比“官”還多。
 

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