一般情況下，我們可以通過四種方式來造就負責任的員工，這四種方式包括：慎重安排員工職務、設定高績效標準、提供員工自我控制所需的信息、提供員工參與的機會以培養(yǎng)管理者的愿景。  

有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當?shù)穆毼簧希瑥膩矶际羌ぐl(fā)員工干勁的先決條件。最能有效刺激員工改善工作績效、帶給他工作上的自豪感和成就感的，莫過于分配他高要求的職務。  

只求過關(guān)就好，往往消磨員工的干勁；通過努力不懈和發(fā)揮能力，專注于達到**要求，總是能激發(fā)員工的干勁，這并不表示我們不應該鞭策員工工作，相反，我們應該讓他們自我鞭策。唯一的辦法是提升他們的意愿，把焦點放在更高的目標上。  

一般員工的產(chǎn)出標準通常必須都是**標準，因此不可避免的，會誤導員工。企業(yè)甚至不應該公布這個**標準（而且超過標準的人甚至還可以獲得額外獎賞），以免員工會認為這個標準代表常態(tài)。的確，這樣做很可能反而對輕易就能“超越標準“的優(yōu)秀員工產(chǎn)生負面效應。  

我們或許應該從員工需要有什么貢獻著手，而不是從員工實際上能做什么著手。針對每一個職務，我們都應該有辦法說明這個職務對于達成部門、工廠、公司的目標應該有什么貢獻。因為新技術(shù)帶來的新工作，必須以目標來取代**生產(chǎn)標準。  

如果我們在工作中加上一些技能和判斷上的挑戰(zhàn)，仍然可以設定有意義的目標。要激勵員工達成**績效，同樣重要的是，管理者也必須針對決定員工表現(xiàn)能力的各種管理功能，設定高績效標準。  

為了激勵員工獲取**績效，還有一件很重要的事情要做，那就是管理層必須對自己的工作績效提出高標準。因為較好的管理職能，是決定工人能否達到**績效的關(guān)鍵。  

最打擊員工士氣的事情莫過于，管理者像無頭蒼蠅般瞎忙時，卻讓員工閑在那里無所事事——無論員工表面上多么慶幸可以領(lǐng)薪水不做事，在他們眼中，這充分顯現(xiàn)了管理者的無能。  

妥善擬定進度，讓員工隨時都有事可做，可不是一件小事；讓設備保持在**狀態(tài)，勤于保養(yǎng)，或在機器有故障時，能立刻修好，也不是小事。  

要根據(jù)目標來衡量績效，需要有充足的信息。問題不在于員工需要多少信息，而在于企業(yè)為了自身利益，必須讓員工了解多少信息。  

但是企業(yè)也必須設法讓員工為后果負責，他應該知道自己的工作和整體有何關(guān)聯(lián)，他也應該知道他對于企業(yè)有何貢獻，以及通過企業(yè)對社會有何貢獻。  

我們總是設法把工作分解為小單位，依照邏輯順序安排工作流程，但是卻沒有理由一定要由工程師來為員工分析工作、安排流程，這種做法無非是迷信應該區(qū)分計劃和執(zhí)行罷了。我們有充分證據(jù)顯示，如果負責執(zhí)行工作的人能預先參與工作的規(guī)劃，那么計劃將會更加完善，這正是“工作簡化”技術(shù)的精髓所在。

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