美國公司在員工培訓(xùn)與教育上投入巨大，僅2015年就在美國本土耗費(fèi)1600億美元，全球范圍內(nèi)花費(fèi)近3560億美元，但這些投資并未得到理想的回報。  

管理者發(fā)現(xiàn)自己不可能將學(xué)到的有關(guān)團(tuán)隊合作和相互協(xié)作的知識應(yīng)用到組織中，因為他們面臨太多管理和組織障礙：戰(zhàn)略不夠清晰、前任總經(jīng)理自上而下的管理風(fēng)格、政治氛圍濃厚、跨職能沖突。  

我們看到大量中國企業(yè)也存在這樣的問題，希望通過成立企業(yè)大學(xué)、開展大量培訓(xùn)來解決諸如領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、跨部門溝通、責(zé)任心、主人翁意識等問題。我們說這是領(lǐng)導(dǎo)者的“偷懶”或者是“片面”思維。造成問題的原因往往是組織性、系統(tǒng)性的，而領(lǐng)導(dǎo)者沒有認(rèn)識到，或者是希望通過最為簡單的培訓(xùn)來解決問題。  

在《挽救失效的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)》一文中指出了，造成組織問題的常見6大障礙：  

1）戰(zhàn)略和價值觀闡釋不清楚，往往導(dǎo)致工作主次難分；  

這是鮮明的戰(zhàn)略制定和分解方面的問題。這個問題在中國大量企業(yè)存在，我們曾經(jīng)為一家醫(yī)藥物流企業(yè)實施《戰(zhàn)略解碼和績效管理》項目，發(fā)現(xiàn)3個高管班子對于公司戰(zhàn)略的描述都不一致，總經(jīng)理在闡述公司戰(zhàn)略時都不清晰，而中層管理者在被問到公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)時，回答都是云里霧里。  

2）高管脫離團(tuán)隊，對拓展新方向積極性不高，或認(rèn)識不到自身行為需要改進(jìn)的地方；  

3）自上而下或自由放任式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，阻礙員工坦誠討論問題；  

4）組織設(shè)計較差，造成不同業(yè)務(wù)、職能或地區(qū)間缺乏協(xié)作；  

5）領(lǐng)導(dǎo)者在人才問題上花費(fèi)的時間過少，關(guān)注也不夠；  

6）員工不敢告訴高管團(tuán)隊影響組織效率的障礙。  

這是企業(yè)文化或者是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格問題。高管對一線問題關(guān)注少，不愿意聽問題，或者是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格強(qiáng)勢，不擅長聆聽。這是影響組織效率的重要原因，也是造成培訓(xùn)無效的障礙。

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