代溝不僅在生活中被普遍提及，在職場也不例外。年長的管理者們閱歷豐富，經(jīng)驗(yàn)老道，但是對于管理90后的年輕人，他們還真是沒什么好辦法。以前管理員工，管理者們能夠用一系列的規(guī)則去限制員工，但是沒辦法管住員工的心。但現(xiàn)在職場，90后，甚至95后的小鮮肉當(dāng)?shù)?，管身都不容易，心更管不住了? 

如今90后當(dāng)?shù)?，或許CEO的管理方式真到了需要變一變的時(shí)候了。做過管理的，都明白要管著員工的心就必須先摸清他們的“底細(xì)”。比如，70后往往想方設(shè)法追求穩(wěn)定，重視工資待遇；80后求變的想法強(qiáng)烈，更注重職業(yè)生涯的發(fā)展。而90后，重視的是參與感，因?yàn)樗麄兘?jīng)常會(huì)撂下一句“還能不能一起愉快地玩耍了”，能“一塊”“玩?！睙o疑是最重要的關(guān)鍵詞。  

知己知彼是管理的前提，為了更好地改善這個(gè)問題，我們整理出了10種90后最不喜歡的上司的特質(zhì)，快來看看你是不是中標(biāo)了吧。  

1.高高在上  

90后從小接觸互聯(lián)網(wǎng)，崇尚自由與平等，骨子里有反權(quán)威的意識。因此，企業(yè)管理者應(yīng)樹立起平等心態(tài)，與其高高在上，不如打成一片，積極融入他們。  

職場上的90后對公司管理者抱有好感的邏輯其實(shí)很簡單：不是你有權(quán)利，而是你有魅力。對于他們來說，硬性的權(quán)力管理不管用，他們只服真本事。如果企業(yè)管理者能有效建立自身的人格魅力，那么領(lǐng)導(dǎo)和管理90后或許就不再是難題。因?yàn)閷τ趥€(gè)性張揚(yáng)的90后來說，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者的人格魅力其實(shí)就是最有效的管理手段之一。  

由于天生的互聯(lián)網(wǎng)基因，BAT這樣的企業(yè)管理者在這方面就是很好的榜樣。如果你在百度的年會(huì)上看到李彥宏和一眾高管穿著貼著金片的服裝隨著音樂起舞，臺下最興奮的一定是百度90后員工，因?yàn)樗麄冇X得那樣的李彥宏比辦公室的他更有魅力。當(dāng)一貫以沉穩(wěn)形象示人的馬化騰在舞臺上引吭高歌，騰訊90后員工估計(jì)都會(huì)自豪地曬到朋友圈。而最令阿里90后引以為談資的還是多年前馬云化著煙熏妝唱著搖滾的顛覆形象，他們會(huì)驕傲地對外人說，“看，這是我們最會(huì)玩的大BOSS！”  

一旦90后從心理上認(rèn)同了企業(yè)管理者，他們就會(huì)樂于追隨。而反觀傳統(tǒng)的企業(yè)，大多數(shù)管理者還沒有突破舊有的思維窠臼，還是過去的四平八穩(wěn)甚至刻板的老板印象，充滿個(gè)性的90后員工很難對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。  

2.對待下屬不公平  

不公平的話題其實(shí)給管理者提出一個(gè)很現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，在人才發(fā)展領(lǐng)域，主流的看法是人才管理并非民主，由于人才管理的的預(yù)算和資源有限，有效的人才管理應(yīng)該高度集中，將資源重點(diǎn)放在關(guān)鍵人才上。很顯然，這很難在組內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平的要素。在我們的管理的實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)有三點(diǎn)可以較好地平和這個(gè)問題：**，增加資源分配與激勵(lì)的透明度，體現(xiàn)結(jié)果導(dǎo)向文化。第二，充分溝通，避免信息誤解導(dǎo)致的不公平現(xiàn)象。第三，遇到問題的時(shí)候，能夠主動(dòng)傾聽下屬的心聲和想法。  

3.工作安排不合理  

事實(shí)上這組數(shù)據(jù)是說在管理的過程中要做到人盡其才，物盡其用！在工作安排的時(shí)候管理者需要注意以下三點(diǎn)：**，在安排任務(wù)的時(shí)候考慮到員工喜好的問題；第二，注意工作安排中的人、事及物的平衡；第三，要給到員工準(zhǔn)備及計(jì)劃的時(shí)間，盡可能減少臨時(shí)性工作的安排。  

4.只管工作，不管員工的感受  

在實(shí)際的管理過程給員工帶來這種感覺主要體現(xiàn)在以下的兩個(gè)方面：首先是管理者與員工只談工作結(jié)果，不關(guān)心過程，甚至有些管理者只有下屬工作出了問題的時(shí)候，才會(huì)有溝通；其次是可以適度的關(guān)心員工的一些生活的問題或工作壓力的問題，在工作之余能夠與員工一塊參與一些體育活動(dòng)或休閑活動(dòng)，聊一些非工作的話題。  

5.情緒化地批評下屬  

在對管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為研究中我們發(fā)現(xiàn)并不是知識型90后員工不愿意接受批評本身，而是不接受管理者批評的方法，例如過分的情緒化、缺乏對問題的分析等，這都是導(dǎo)致員工不滿的重要原因。  

6.不認(rèn)同下屬的表現(xiàn)  

這是中國管理者在帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)過程中的典型表現(xiàn)，管理者總是以挑剔或自我喜好的眼光看待員工的表現(xiàn)，90后在與管理者相處的過程中，特別期待管理者能夠認(rèn)可自己的工作成果、為工作付出的努力及在協(xié)助他人方面做出的貢獻(xiàn)。  

7.工作要求高，苛刻  

由于90后員工的工作歷練比較少，在他們的世界中往往存在“差不多”的思想，因此苛刻的要求或過分的關(guān)注細(xì)節(jié)會(huì)引起他們的抵觸，管理者在改善這問題的時(shí)候有兩個(gè)基本策略：**，建立高標(biāo)準(zhǔn)的工作文化，對事不對人；第二，提出工作要求的時(shí)候解釋為什么。  

8.缺乏必要的輔導(dǎo)  

輔導(dǎo)技巧的缺失直接導(dǎo)致的后果是不能出色地完成工作，而這種職場體驗(yàn)會(huì)給90后帶來很強(qiáng)的挫敗感，因此90后這種挫敗感會(huì)歸罪為直接主管缺失了輔導(dǎo)員工的責(zé)任。  

9.較少表揚(yáng)員工  

90后是比較不喜歡任務(wù)導(dǎo)向的管理者，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為把工作做好是你的基本職責(zé)，在實(shí)際的管理工作中，中方的管理者確實(shí)在表揚(yáng)員工方面比較薄弱，一方面缺失表揚(yáng)的意識，另外一方法表揚(yáng)的技巧非常的基礎(chǔ)，管理者經(jīng)常會(huì)說：“干的不錯(cuò)，繼續(xù)加油”或者干脆放在心里，有機(jī)會(huì)給到員工實(shí)際的回饋，這兩種方式都不能及時(shí)地起到激勵(lì)的作用。  

10.不夠養(yǎng)眼  

在追星族的一代中，90后往往喜歡“養(yǎng)眼”的管理者，如果管理者的外形方面比較邋遢，則會(huì)給90后員工帶來不太好的印象，干練、帥氣、簡潔、職業(yè)的形象管理，也是未來管理者必修的課題。PS：養(yǎng)眼=相貌+著裝+肢體語言。  

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