每個(gè)年輕人的心中都有著創(chuàng)業(yè)夢(mèng)，有人失敗，有人成功，更有無(wú)數(shù)的后來(lái)者前繼后赴奔向創(chuàng)業(yè)的大潮。  

在工作場(chǎng)所之中，究竟哪些因素會(huì)影響一個(gè)人的創(chuàng)業(yè)行為呢?  

答案是，大到公司，小到同事，幾乎你在工作場(chǎng)所經(jīng)常接觸到的因素，都會(huì)影響到員工的離職創(chuàng)業(yè)行為。  

小公司員工更愛(ài)創(chuàng)業(yè)  

斯坦福大學(xué)的索倫森(Sorensen)教授在題為“官僚組織與創(chuàng)業(yè)”(BureaucracyandEntrepreneurship:WorkplaceEffectsonEntrepreneurialEntry)的一項(xiàng)研究中發(fā)現(xiàn)，在大公司和老牌公司工作的員工成為創(chuàng)業(yè)者的可能性更低。  

分析發(fā)現(xiàn)：  

隨著公司員工規(guī)模的增加，每千人中員工創(chuàng)業(yè)的幾率逐漸下降，在4人及以下的小公司工作過(guò)的員工，其創(chuàng)業(yè)的比例比在1000人以上的大公司的員工創(chuàng)業(yè)比例高出了2.8倍，在這個(gè)區(qū)間內(nèi)，員工規(guī)模每增加一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，創(chuàng)業(yè)的比例就下降了18%;  

同時(shí)，公司成立時(shí)間越長(zhǎng)，其員工自主創(chuàng)業(yè)的比例也越低，成立3年以下的公司其員工創(chuàng)業(yè)率比成立了10年以上公司的員工創(chuàng)業(yè)率高出了60%。  

態(tài)度  

官僚程度高的大公司一直被認(rèn)為其專(zhuān)業(yè)化的分工體系、一致性的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)運(yùn)作的方式以及所宣揚(yáng)的道德觀念打壓了員工的個(gè)性化和積極性。  

已經(jīng)有社會(huì)學(xué)方面的研究表明，在程序化、被密切監(jiān)控的官僚組織中工作的員工靈活性更弱，而且更容易因?yàn)槁殘?chǎng)的遵從行為而變得高度一致性。  

技能  

在創(chuàng)業(yè)所需技能方面，官僚程度較高的大公司更傾向于讓員工去執(zhí)行某一細(xì)分范圍內(nèi)的任務(wù)，在強(qiáng)化技能深度和專(zhuān)業(yè)度的同時(shí)其多樣性也大大降低。  

小公司的情況則剛好相反，由于分工體制和組織結(jié)構(gòu)尚不完善，員工往往身兼數(shù)職，這些多樣化的任務(wù)也就培養(yǎng)了創(chuàng)業(yè)所需的技能資本。  

環(huán)境接觸  

在官僚程度高的大公司中，由于管理性職能的強(qiáng)化，使得其員工更專(zhuān)注于公司內(nèi)部事務(wù)，這導(dǎo)致直接經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)信息和資源的缺乏，從而降低了員工創(chuàng)業(yè)的比例。  

機(jī)會(huì)成本  

這是每一個(gè)選擇離職(跳槽或者是創(chuàng)業(yè))的員工都要主動(dòng)考慮的因素，一方面，雇主提供的薪資越高，員工離職創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)成本也就越高，小公司的員工在接受較低薪酬的同時(shí)，更有可能離職，比起大公司的員工，他們更愿意通過(guò)創(chuàng)業(yè)來(lái)碰碰運(yùn)氣。  

另一方面，大公司中角色與職責(zé)的正規(guī)化意味著組織內(nèi)員工的職業(yè)前景很少依賴(lài)于社會(huì)關(guān)系。而且，無(wú)論該組織是否有正式的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，詳細(xì)的組織等級(jí)制度的存在都使得依靠?jī)?nèi)部晉升的職業(yè)發(fā)展是可行的。  

這是每一個(gè)選擇離職(跳槽或者是創(chuàng)業(yè))的員工都要主動(dòng)考慮的因素，一方面，雇主提供的薪資越高，員工離職創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)成本也就越高，小公司的員工在接受較低薪酬的同時(shí)，更有可能離職，比起大公司的員工，他們更愿意通過(guò)創(chuàng)業(yè)來(lái)碰碰運(yùn)氣。

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