有些求職者履歷很漂亮，面試表現(xiàn)也很出色，但入職后發(fā)現(xiàn)他自私、不合群這些并不被看好的特點。這讓用人部門和HR都很頭疼。最后還是因為難以融合，導(dǎo)致該崗位不得不重新招聘，給公司加大了不必要的成本，也給HR添了不必要的麻煩。也就是說要在招聘時加大對求職者性格特征的考察。那么在短短的半小時內(nèi)如何考察出求職者的性格呢？  

想清楚：性格不合到底是誰的問題？  

這個問題需要從兩個方面來考慮：  

**個問題，企業(yè)的問題。誠如不合群、自私自利、幼稚等等這些標簽，不是說某些人特有的，基本上是每個人都存在的。比如說，一個人本來是屬于那種喜歡靜的人、內(nèi)向的人，你偏偏把他放在特別活躍的團隊里，他怎么可能合群？每個人都有自己的訴求，他為了維護自身利益爭取了、努力了，你就說他自私自利？一個企業(yè)加班成為一種常態(tài)，新員工問加班有加班費嗎，可能就會被貼上自私自利，算小賬的標簽。  

所以說企業(yè)的氛圍是不是包容的、開放的、向上的、規(guī)范的、正導(dǎo)向的，對于員工的評價是非常不一樣的。日本企業(yè)死水一潭、美國企業(yè)跳躍、德國企業(yè)嚴謹，你能說員工的問題嗎？  

HR在招聘時，要提醒面試合格人員，公司的企業(yè)文化是什么，你要用試用期來適應(yīng)。同時也要提醒用人部門，對于新員工要包容，你是用他的長處而不是短處。  

問明白：選對方法發(fā)現(xiàn)求職者的真實性格  

一個人的性格特質(zhì)雖然很難了解透，但也可以通過一些有效的方法發(fā)現(xiàn)一些比較重要的部分。比如，可以根據(jù)崗位要求，設(shè)置不同的實際場景面試，考察被面試人員的反映；可以借用一些格式化的問題，在問答過程中觀察其表現(xiàn)；也可以借用一些外界的測試工具，例通過測試結(jié)果來分析一些個人特征。以上都只是借鑒方法，但實際要認識一個人還是需要通過實際工作中來反映出來，沒有比實際過程反映的更真實。 

具體來說，可以從以下幾個方面來考察：  

1.詢問面試者業(yè)余愛好判斷其性格傾向；  

2.通過提問領(lǐng)導(dǎo)、同事、朋友對他的評價，喜歡和怎么樣的同事或領(lǐng)導(dǎo)相處判斷他的求職態(tài)度；  

3.請他談一談自己性格方面的優(yōu)缺點，并舉例或者讓其總結(jié)過去工作中的不足或欠缺；  

4.情景模擬式面試，設(shè)置些假設(shè)性的問題來引導(dǎo)對方，通過他的回答，來觀察他的專業(yè)能力、價值觀、人際關(guān)系、應(yīng)變力和責(zé)任心，  

5.較專業(yè)的心理性格測試題試題。  

面試時盡可能的涉及具體案例，用問題式的提問來觀察他的邏輯思維，盡量讓面試者多說話，觀察其言行舉止。另外，根據(jù)面試者的回答，可以相應(yīng)的設(shè)置“陷阱”來判斷面試者是否存在隱瞞、虛假的情況。  

總結(jié)：招聘人才性格相合很重要  

都說企業(yè)用人，合適的才是最好的。這里所謂的合適，其實指的就是應(yīng)聘者的性格要和企業(yè)文化相匹配。所以說，HR一定要在面試的時候能夠觀察出這個應(yīng)聘者的性格特質(zhì)是否能夠融入企業(yè)、融入團隊。招聘到不合適的員工對雙方的損失都是巨大的。

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