提到技術員，大家腦海里想到的就是每天面對著電腦，敲打代碼，對技術類工作駕輕就熟，渾身散發(fā)著高冷氣質，如果技術員出現(xiàn)在管理崗又會出現(xiàn)哪些情況呢？  

案例  

某公司研發(fā)部員工流動較大，一些老員工都紛紛請辭，這下子三十幾個人的團隊離職了十幾個。這些員工對部門經(jīng)理的管理風格意見較大，反映其公私不分、工作分配不均、不為下屬爭取福利、愛罵人……等等。為了人員的穩(wěn)定，管理者該如何幫助研發(fā)部經(jīng)理提升管理技能，改善管理風格呢？研發(fā)部門保持一種知性的魅力，彌漫著高冷的氣質。當這一相對理性的群體出現(xiàn)大規(guī)模離職，原因會在哪里？  

解析  

員工離職對企業(yè)與員工雙方都是一種損失，尤其是從事科研工作的老員工更是企業(yè)的一塊寶。雖然如此，老員工離職也將面臨一系列實際性問題。到底是心受屈了還是錢給少了，研發(fā)部員工才采取比較極端的方式逃離企業(yè)。  

案例中企業(yè)將原因歸結于研發(fā)部經(jīng)理管理失誤。根據(jù)員工離職原因分析，與直接領導不和所占的比例相對較高。研發(fā)部門的經(jīng)理有可能是內(nèi)部提升的業(yè)務精英，技術男的刻板效應將失去對研發(fā)部經(jīng)理管理能力的正確判斷的機會。研發(fā)部門經(jīng)理也有可能是不具專業(yè)背景的管理人員，外行管理內(nèi)行的刻板效應是否促使技術男們對管理者產(chǎn)生不滿呢。根據(jù)案例描述，部門經(jīng)理管理工作表現(xiàn)出一定的問題。  

由此而得出研發(fā)部門經(jīng)理管理失誤還不足以取信于人。在做出最后判斷之前，HR有必要就大規(guī)模離職問題與研發(fā)部門經(jīng)理以及其上級領導進行研討分析。有必要診斷企業(yè)各項人力資源管理措施與手段是否行之有效。有必要重新分析導致員工們離職的深層次原因，畢竟科研人員的市場競爭力較強，也不完全排除企業(yè)外界的其它因素?？陀^分析原因，企業(yè)采取的措施才更接近于事實真相。  

僅就管理風格而言，沒有對與錯之分。就管理人員背景來講，也沒有好與不好之別。案例企業(yè)能否思考企業(yè)更需要哪種類型的管理風格與管理背景的人來擔任技術男們的管理工作。管理風格不是經(jīng)過培訓可以短期見效的，學而優(yōu)則仕是一種有效的激勵手段，但不一定會產(chǎn)生很好的結果。如果企業(yè)經(jīng)過考核與評估，研發(fā)部門經(jīng)理的確不勝任管理工作能否考慮調離現(xiàn)有崗位。如果研發(fā)部經(jīng)理仍具有繼續(xù)承擔管理工作的能力，可以考慮采取以下方式提升其管理能力與水平。  

一、借助培訓之手。管理是項實踐性很強的工作，結果為王。檢驗管理成果的前提是管理人員對本領域的所需的管理經(jīng)驗、技巧有比較全面的認知與了解。培訓是企業(yè)HR工作的一塊重頭戲，也是HR可以提升業(yè)務部門經(jīng)理管理水平的重要工作方法。管理培訓常用的方法有：情景演練、拓展培訓、同行業(yè)參觀學習、專題培訓、企業(yè)內(nèi)部輪崗等，主要結合理論學習與實踐機會，不斷提升管理理論水平與管理應用能力。  

二、依靠企業(yè)文化平臺建設。個人英雄主義的時代已經(jīng)不復存在，團隊的力量成為時代的特征。相對于硬件環(huán)境的建設，軟環(huán)境實力也成為吸引員工的重要手段與方法。企業(yè)文化建設是否與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相匹配，能否發(fā)揮凝聚員工的作用，HR們?yōu)闃I(yè)務部門經(jīng)理提供的另一塊蛋糕。  

為了穩(wěn)定員工，管理者想要幫助研發(fā)經(jīng)理提升管理技能，改善管理風格無可厚非，但是換到業(yè)務部門經(jīng)理的角度來看，未免會引起他們的不滿，因此，HR們不能有高高在上的感覺，而是像對待其他部門一樣，幫助他們發(fā)展專業(yè)業(yè)務。

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