創(chuàng)業(yè)之路舉步維艱創(chuàng)業(yè)，于是創(chuàng)業(yè)企業(yè)的CEO們往往過(guò)著精打細(xì)算的日子，比如說(shuō)在招聘人才與企業(yè)管理上偷工減料。其實(shí)，那些在大浪淘沙下，存活下來(lái)的企業(yè)，無(wú)不是在人才招聘上下了狠功夫的。得賢才者得天下，無(wú)數(shù)人在創(chuàng)業(yè)的荊棘路上繼往開(kāi)來(lái)，靠的都是一群智勇雙全的得力干將，所以，有野心者往往雄才大略，求賢若渴。而曹操是一位值得所有創(chuàng)業(yè)者敬仰的英雄。  

作為初創(chuàng)公司如果在人才招聘上精打細(xì)算，就難以帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在強(qiáng)手如林的創(chuàng)業(yè)叢林中脫穎而出。那么，創(chuàng)業(yè)公司到底該吸納哪些人才呢？  

創(chuàng)業(yè)公司到底要不要花大價(jià)錢(qián)養(yǎng)牛人？  

傳統(tǒng)的雇傭觀念認(rèn)為，“人便宜就好，節(jié)省成本對(duì)公司乃是重中之重。”這是上世紀(jì)的主流觀念，那個(gè)時(shí)候，職場(chǎng)奉行著“多勞多得，能者多勞”的觀念，這種純體力勞動(dòng)能創(chuàng)造的價(jià)值有限，工資也基本上等同于工人所創(chuàng)造的價(jià)值。因此，只要把工作做完，做的好與不好基本上沒(méi)有差別。況且，在資本投入一定的情況下，員工之間的差異不明顯，公司價(jià)值基本與員工的數(shù)目呈單純線性關(guān)系。  

工業(yè)時(shí)代強(qiáng)化企業(yè)了對(duì)“螺絲釘”的需求。這些”螺絲釘“在流水線日復(fù)一日重復(fù)勞動(dòng)，靠熟練提高效率。與創(chuàng)造蒸汽機(jī)的人才相比，他們的貢獻(xiàn)雖微不足道，但卻是必不可少的。這樣的“不可或缺”會(huì)給人一種虛假的“滿足感”，更可怕的是，人們沉浸在“自我滿足”中，失去了對(duì)自我現(xiàn)狀的認(rèn)知。猶如亞當(dāng)斯密曾說(shuō)：“對(duì)于那些終生都在做簡(jiǎn)單重復(fù)勞動(dòng)的人來(lái)說(shuō)，他們已經(jīng)失去了解決問(wèn)題的能力，他們變成了有史以來(lái)最愚蠢而且自大的人?！? 

而當(dāng)人類(lèi)社會(huì)已經(jīng)步入信息時(shí)代，企業(yè)面臨的問(wèn)題更加復(fù)雜，創(chuàng)新能力在企業(yè)的生存發(fā)展中起到越來(lái)越重要的作用。小公司資本積累不足且缺乏流程化管理，要求團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員都能獨(dú)當(dāng)一面，即既有較強(qiáng)的主觀能動(dòng)性，又具備足夠的創(chuàng)造力以應(yīng)對(duì)突發(fā)的新問(wèn)題。  

如果創(chuàng)業(yè)者還固守老舊的雇傭觀念，那么將會(huì)將企業(yè)帶到陰溝里。千萬(wàn)不要因?yàn)槟貌坏饺谫Y，為了避免捉襟見(jiàn)肘的困境而找一些能力平平的人創(chuàng)業(yè)。而有能力的人才是一家公司向前發(fā)展的終極動(dòng)力。另外，如何確保這些便宜勞動(dòng)力不尸位素餐，最考驗(yàn)CEO的管理才能。這些人若身在其位而不謀其事，“便宜”就變成了入不敷出。  

因此，創(chuàng)業(yè)公司CEO要明確，公司要靠創(chuàng)造力突破重圍，而創(chuàng)造力的關(guān)鍵是人才，特別是在關(guān)鍵的技術(shù)崗位上，牛人是創(chuàng)業(yè)公司的不二選擇。  

科技的放大作用使一個(gè)牛人創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)大于一個(gè)普通人，甚至是無(wú)法用普通人創(chuàng)造的價(jià)值來(lái)衡量。就好比如果沒(méi)有史蒂芬·喬布斯，“蘋(píng)果”在大多數(shù)人的意識(shí)里就是個(gè)水果，而不是婦孺皆知的“科技公司”。  

因此，在這個(gè)人才線性投入非線性產(chǎn)出的時(shí)代，小初創(chuàng)用牛人才符合**的投入產(chǎn)出比。但小初創(chuàng)如何做伯樂(lè)才能圈得住“良駒”呢？  

創(chuàng)業(yè)公司用得起牛人嗎？  

這些創(chuàng)業(yè)公司的CEO好不容易轉(zhuǎn)變了雇傭觀念，但能否請(qǐng)動(dòng)牛人是關(guān)鍵。在請(qǐng)牛人之前，CEO們會(huì)對(duì)自己能否用得起牛人做全面的評(píng)估。小公司畢竟不如大公司財(cái)大氣粗，一窮二白的小公司在請(qǐng)大牛方面確實(shí)要思慮良久。更何況，萬(wàn)一花大價(jià)錢(qián)請(qǐng)來(lái)的大牛不好用，豈不是賠了夫人又折兵。這確實(shí)是合理顧慮，但創(chuàng)業(yè)本來(lái)就是一件極具風(fēng)險(xiǎn)的事情，控制風(fēng)險(xiǎn)不是預(yù)知挫折，而是審時(shí)度勢(shì)，對(duì)公司以及人才有清晰的把控能力。  

最明顯的例子就是程維江柳青納入麾下。柳青光鮮亮麗的投行背景可能和本土化的O2O企業(yè)格格不入。暫且不論程維能否給的起柳青與高盛相媲美的薪資以及工作環(huán)境，就連工作方式以及企業(yè)文化都會(huì)引發(fā)不小的沖突，一般的創(chuàng)業(yè)公司CEO很難有那樣的魄力去請(qǐng)一位工資高、不適應(yīng)環(huán)境與文化，甚至不能產(chǎn)出回報(bào)的柳青。柳青對(duì)滴滴而言，確實(shí)過(guò)于昂貴，但恰逢滴滴快滴瘋狂補(bǔ)貼的火拼期，誰(shuí)能拿到融資把對(duì)方耗死，誰(shuí)就可以在出行市場(chǎng)上獨(dú)占鰲頭。而程維明白，柳青超**的融資能力可以為滴滴帶來(lái)數(shù)億美金投資，在這些真金白銀的回報(bào)面前，請(qǐng)柳青的成本以及風(fēng)險(xiǎn)是可以接受的。  

創(chuàng)業(yè)公司的職位有限，你用一位能力平平的人，就代表放棄了一位高能力人才所帶來(lái)的收益，這就是用人上的機(jī)會(huì)成本。所以，創(chuàng)業(yè)公司的用人策略并非是花錢(qián)雇傭一個(gè)便宜的人，而是雇傭一位機(jī)會(huì)成本低的人。換言之，就是應(yīng)該雇傭一位能在相關(guān)職位上產(chǎn)生**效益的人。如此一來(lái)，即便人才成本高了，但收益確實(shí)增大了不少，于企業(yè)而言，機(jī)會(huì)成本降低了許多。  

因此，對(duì)于小初創(chuàng)來(lái)說(shuō)，牛人你用的起。如果用不起，是因?yàn)槟阏J(rèn)不清你的事業(yè)迫切需要什么（需要哪方面的收益），人才可以為你帶來(lái)什么。確定了這兩點(diǎn)，你的問(wèn)題就不是花錢(qián)了，而是應(yīng)該是如何吸引人才過(guò)來(lái)讓他們產(chǎn)生比自身成本更大的價(jià)值。  

因此，別再糾結(jié)你能否用的起牛人了，當(dāng)你清楚了你的事業(yè)迫切需要什么以及人才能為你帶來(lái)的收益，就會(huì)想方設(shè)法去找這些大牛了。  

通過(guò)自身人脈可能不會(huì)找到最合適的人，但好的CEO懂得借力打力，找獵頭幫忙是最簡(jiǎn)單方便的選擇，請(qǐng)獵頭們?yōu)槟愕钠髽I(yè)量身定制專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，省去了尋找人才的時(shí)間，讓人才更快地上崗并產(chǎn)出價(jià)值，不才是創(chuàng)業(yè)公司的當(dāng)務(wù)之急嗎？而X職場(chǎng)的獵頭們，在選擇人才方面有著獨(dú)到的眼光，獲得了服務(wù)過(guò)的客戶的一致好評(píng)。  

去哪兒找人？大公司的人更好嗎？  

大多數(shù)老板以及人力資源經(jīng)理認(rèn)為大公司的人經(jīng)過(guò)層層選拔，人才更多，這種觀點(diǎn)有其合理性，但并不絕對(duì)。平臺(tái)是放大鏡，在招聘中這種觀念尤為明顯，招聘經(jīng)理總覺(jué)得這些出身大公司的人有什么了不起。但事實(shí)上，大公司的二八原則非常明確，20%干事的人為剩下濫竽充數(shù)的80%的人撐起了一片天。因此，人力資源經(jīng)理沒(méi)必要迷信大公司，大公司出身的人才，其實(shí)成績(jī)并非全部歸功于個(gè)人能力，有時(shí)候脫離了大平臺(tái)，很可能難以展現(xiàn)出良好的工作業(yè)績(jī)。  

英雄不問(wèn)出處，并非只有大平臺(tái)才有人才，很多草莽創(chuàng)業(yè)中成長(zhǎng)起來(lái)的人才，同樣具有超強(qiáng)的發(fā)展?jié)摿?，這樣的人同樣是公司重點(diǎn)挖掘和使用的對(duì)象。在創(chuàng)業(yè)公司，一個(gè)人更有可能成為自我驅(qū)動(dòng)的“多面手”。通過(guò)這樣方式成長(zhǎng)起來(lái)的人才，更適應(yīng)創(chuàng)業(yè)公司草莽生長(zhǎng)的擴(kuò)張節(jié)奏，更契合創(chuàng)業(yè)公司的風(fēng)格和文化，更熟悉各種生存環(huán)境和復(fù)雜的公司業(yè)務(wù)。這些人身上也少了在職場(chǎng)混跡多年的人浮于事的官僚主義做派，多了不顧一切地為公司發(fā)展拼搏的精神。  

作為創(chuàng)業(yè)公司CEO，必須明白：如果一個(gè)人在各方面資源受限的創(chuàng)業(yè)公司中依然堅(jiān)持自我提升，那么這樣的人才不可多得，值得自己投入資源去培養(yǎng)。而那些大公司出身的人在求職市場(chǎng)上并沒(méi)有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)。  

自古良將難求，亦難掌控，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，招攬不適合的大平臺(tái)牛人，不僅不能開(kāi)疆?dāng)U土反而可能雪上加霜。有大公司背景的人才技能并非與創(chuàng)業(yè)公司現(xiàn)實(shí)情況相匹配，如此人才也很難發(fā)揮自身價(jià)值。 

總之，小公司不可盲目崇拜大公司的人，也不該吝嗇于招攬牛人。

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