總有HR抱怨，為什么每天都忙得焦頭爛額，但招聘結(jié)果還是不盡人意，每天都處于隨時待命、響應(yīng)號召的狀態(tài)卻沒有自主性，被各種細枝末節(jié)的事情縈繞隨時能把自己給吞沒……但如果你只是將自己定義為替用人部門挖的坑填蘿卜的老農(nóng)、扒簡歷的機器或者是勞苦的打雜工，那你真的是錯了。有種錯覺叫你很忙，其實你都是在做無用功，快來診斷下你是否有以下癥狀吧。

1、自以為心中有譜，不需要做計劃和總結(jié)

癥狀：每天電腦一開就進入戰(zhàn)斗的狀態(tài)，看簡歷、扒簡歷、聯(lián)系候選人、確保今日面試安排……一天或者一周下來，感覺自己很充實，但卻沒有十足的底氣。

配方：學(xué)會拆分計劃，將計劃細化到周、日，制定自己的任務(wù)白板，將每天的計劃羅列下來，一是方便當(dāng)天的任務(wù)安排和成果檢驗，二是方便通過計劃和結(jié)果的比較不斷調(diào)整作戰(zhàn)方案。

2、將最初的崗位需求當(dāng)做教條

癥狀：根據(jù)用人部門或者是領(lǐng)導(dǎo)的要求一板一眼地找崗位，長期找不到合適的候選人后失去對招聘的信心，卻不去質(zhì)疑需求是否合理依舊忍辱負重地去服從安排。不久前就有碰到一家公司，招聘的崗位要求候選人必須既有國企的工作經(jīng)驗又要有私企的工作經(jīng)驗，文筆好學(xué)歷好，最好還當(dāng)過總助。幾個月過去了，收到不少簡歷也面了不少人，但還是沒有結(jié)果。

配方：當(dāng)匯報工作說結(jié)果已經(jīng)沒辦法支撐后續(xù)工作的時候，那就得靠留下招聘過程中的痕跡，最好結(jié)合招聘市場的信息，比如，面試者們的期望薪資、面試淘汰的原因、市場上的人員信息和薪資定位等，以便有充分的證據(jù)和用人部門或者領(lǐng)導(dǎo)進行博弈。

3、孜孜不倦地尋找各種招聘渠道

癥狀：對新興的招聘網(wǎng)站充滿好奇心是具有探索精神和值得稱贊的行為，但太過于沉迷各類渠道便不見得是什么好事了，目前招聘渠道遍地開花，除了像智聯(lián)前程這樣的綜合類招聘網(wǎng)站，獵聘、58類細分網(wǎng)站外，每個行業(yè)都有對應(yīng)的垂直網(wǎng)站，外加社交類招聘工作、新型招聘平臺等。一有新的渠道就去參一腳，渠道還沒吃透就給渠道下定義。

配方：公司有開通付費渠道的話，還是主抓付費渠道，畢竟簡歷質(zhì)量擺在那兒。其他渠道可以做個整理，按照優(yōu)劣程度劃分等級，至于優(yōu)劣程度可以結(jié)合產(chǎn)品體驗和其他HR的評價。

4、以一次性買賣的心態(tài)去對待求職者

癥狀：將求職者視為“討工作的”，交談時以自我為中心缺乏同理心，要知道求職者因為面試官的一個粗魯?shù)呐e動或者言辭不得當(dāng)而放棄offer也是常有的事情；和求職者說再見后又開始新一輪的扒簡歷計劃。

配方：HR在招聘過程中代表著企業(yè)雇主品牌的一方面，記得保持得體的說話與行為方式；看著不錯的求職者可以繼續(xù)保持聯(lián)系，無論對方是否成功入職，即所謂人脈，為內(nèi)推或者外薦時刻做準(zhǔn)備。

5、將所有扯淡當(dāng)成人脈建設(shè)

癥狀：參加了不少的線上線下活動，也加了不少的qq群和微信群，大多數(shù)話題都能扯上幾句，以為這樣就是搭建了自己的人脈，然而除了忙于應(yīng)付鋪天蓋地的信息外，并沒有給自己帶來相應(yīng)的回報。

配方：專注于自己的領(lǐng)域，體現(xiàn)專業(yè)性，專業(yè)性是多方面的，即可以為求職者提供想要的崗位和公司信息，又能對崗位、公司甚至行業(yè)有個大體的認知，讓求職者或者同行能夠獲得有價值的東西。高效的人脈關(guān)系本就是一種基于公平的交換，專注自己的領(lǐng)域資源自然會向你靠攏。

6、以應(yīng)付工作的心態(tài)去做招聘記錄和招聘數(shù)據(jù)分析

癥狀：當(dāng)問起為什么要做招聘記錄的時候，不少HR都說因為領(lǐng)導(dǎo)需要，但實則卻對做招聘記錄這件事卻提不起興趣來，覺得非常繁瑣，應(yīng)付心態(tài)比較濃重。招聘數(shù)據(jù)的這塊，基本都會算簡歷初刪通過率、面試到達率、復(fù)試通過率、面試到場率、錄用率、到崗率等。但不少的數(shù)據(jù)分析并沒有落實到后期的招聘行為的調(diào)整中。

配方：用心的HR會將招聘記錄做得具有使用價值，特別是面試記錄板塊，可以提煉出很多有價值的信息出來，包括判斷對方能力素質(zhì)的信息，或者是所在領(lǐng)域的招聘市場中求職者的普遍價值。讓招聘數(shù)據(jù)對后期的招聘行為產(chǎn)生指導(dǎo)意義，得按實際情況來，有的做得比較細致的，會涵蓋招聘過程、渠道效果、招聘成本和關(guān)鍵績效。覺得這塊比較耗費時間的，可以使用一些工具，如招聘管理系統(tǒng)。

7、以為收藏了候選人的信息就是擁有了資源

癥狀：不少公司有建立人才庫，或者HR個人也會有人才記錄表，但當(dāng)問起是否有在后期的工作中有繼續(xù)利用上面的信息時，大多數(shù)都表示用處其實并不大，簡歷具有一定的時效性，而自己這邊的人才庫就像一個死水池一樣，而當(dāng)初卻也花了挺多時間去記錄。

配方：可以嘗試新鮮資源的及時交換，但這是一種非常理想的狀態(tài)，一是有人和你換，二是雙方的資源在當(dāng)前都要具備價值。做得比較好的HR會有自己信任的小圈子來進行及時的資源交換，另外也有一些資源交換平臺，但大多簡歷騷擾率非常高且舊簡歷偏多。還有一種明智的選擇是，上文也有提過，就是將和接觸過的求職者變?yōu)樽约旱幕钯Y源。

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