如果在硅谷拉住一個青年問他：你究竟為什么要創(chuàng)業(yè)？相信100個人會給你100個不同的答案。我們關(guān)心的是，在這些答案背后，究竟是什么因素驅(qū)使一個人走上創(chuàng)業(yè)之路。學(xué)術(shù)領(lǐng)域關(guān)于這個問題的討論基本可以分為兩派：強(qiáng)調(diào)環(huán)境塑造論的和強(qiáng)調(diào)個人稟賦觀的。  

在討論這兩種觀點的沖撞之前，我們想先探討職場環(huán)境是否會以及如何影響創(chuàng)業(yè)行為。因為公司或組織是現(xiàn)代人所處的社會結(jié)構(gòu)和網(wǎng)絡(luò)中重要的一環(huán)，甚至我們每天與同事相處的時間大大超過和家人相處的時間。在工作場所之中，究竟哪些因素會影響一個人的創(chuàng)業(yè)行為呢？答案是，大到公司，小到同事，幾乎你在工作場所經(jīng)常接觸到的因素，都會影響到員工的離職創(chuàng)業(yè)行為。  

小公司員工更愛創(chuàng)業(yè)  

不同公司的員工所展現(xiàn)出的普遍性特質(zhì)是不一樣的。斯坦福大學(xué)的索倫森（Sorensen）教授在題為“官僚組織與創(chuàng)業(yè)”（BureaucracyandEntrepreneurship:WorkplaceEffectsonEntrepreneurialEntry）的一項研究中發(fā)現(xiàn)，在大公司和老牌公司工作的員工成為創(chuàng)業(yè)者的可能性更低。分析發(fā)現(xiàn)：隨著公司員工規(guī)模的增加，每千人中員工創(chuàng)業(yè)的幾率逐漸下降，在4人及以下的小公司工作過的員工，其創(chuàng)業(yè)的比例比在1000人以上的大公司的員工創(chuàng)業(yè)比例高出了2.8倍，在這個區(qū)間內(nèi)，員工規(guī)模每增加一個標(biāo)準(zhǔn)差，創(chuàng)業(yè)的比例就下降了18%；同時，公司成立時間越長，其員工自主創(chuàng)業(yè)的比例也越低，成立3年以下的公司其員工創(chuàng)業(yè)率比成立了10年以上公司的員工創(chuàng)業(yè)率高出了60%。  

作者認(rèn)為，這種官僚組織（規(guī)模大、年限久）對于創(chuàng)業(yè)行為的消極作用主要通過4種渠道來實現(xiàn)：態(tài)度、技能、環(huán)境接觸和機(jī)會成本。  

態(tài)度官僚程度高的大公司一直被認(rèn)為其專業(yè)化的分工體系、一致性的培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)務(wù)運作的方式以及所宣揚的道德觀念打壓了員工的個性化和積極性。已經(jīng)有社會學(xué)方面的研究表明，在程序化、被密切監(jiān)控的官僚組織中工作的員工靈活性更弱，而且更容易因為職場的遵從行為而變得高度一致性。而另外一項研究則發(fā)現(xiàn)，在小公司工作的員工表現(xiàn)出了更高的對于自治性的追求，這也是創(chuàng)業(yè)者普遍共有的一個偏好。  

技能在創(chuàng)業(yè)所需技能方面，官僚程度較高的大公司更傾向于讓員工去執(zhí)行某一細(xì)分范圍內(nèi)的任務(wù)，在強(qiáng)化技能深度和專業(yè)度的同時其多樣性也大大降低。小公司的情況則剛好相反，由于分工體制和組織結(jié)構(gòu)尚不完善，員工往往身兼數(shù)職，這些多樣化的任務(wù)也就培養(yǎng)了創(chuàng)業(yè)所需的技能資本。  

環(huán)境接觸在官僚程度高的大公司中，由于管理性職能的強(qiáng)化，使得其員工更專注于公司內(nèi)部事務(wù)，這導(dǎo)致直接經(jīng)驗、社會信息和資源的缺乏，從而降低了員工創(chuàng)業(yè)的比例。  

機(jī)會成本這是每一個選擇離職（跳槽或者是創(chuàng)業(yè)）的員工都要主動考慮的因素，一方面，雇主提供的薪資越高，員工離職創(chuàng)業(yè)的機(jī)會成本也就越高，小公司的員工在接受較低薪酬的同時，更有可能離職，比起大公司的員工，他們更愿意通過創(chuàng)業(yè)來碰碰運氣。另一方面，大公司中角色與職責(zé)的正規(guī)化意味著組織內(nèi)員工的職業(yè)前景很少依賴于社會關(guān)系。而且，無論該組織是否有正式的內(nèi)部勞動力市場，詳細(xì)的組織等級制度的存在都使得依靠內(nèi)部晉升的職業(yè)發(fā)展是可行的。這些因素都增加了離職創(chuàng)業(yè)的機(jī)會成本，使得大企業(yè)的員工更不愿意冒創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險。  

同事也會影響創(chuàng)業(yè)  

除了公司層面對于個體創(chuàng)業(yè)行為的影響以外，同事的作用同樣不可小覷。索倫森教授在他的另外一項研究中還提出了這樣一個假設(shè)：如果一個工作環(huán)境中，更多同事先前有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，那么個人的創(chuàng)業(yè)率也會更高。  

南噠（Nanda）和索倫森兩位教授在2010年《組織科學(xué)》（OrganizationScience）上發(fā)表了另一篇題為《工作伙伴與創(chuàng)業(yè)》（WorkplacePeersandEntrepreneurship）的文章，研究結(jié)果顯示，與有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的同事共事的人會更有可能成為創(chuàng)業(yè)者。在控制了收入、健康狀況、教育水平等變量之后，同有創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗的同事共事導(dǎo)致個人創(chuàng)業(yè)率增長了4%。

免責(zé)聲明：稿件文字來源于木業(yè)網(wǎng)新聞部原創(chuàng)，圖片由相關(guān)企業(yè)提供，如涉及版權(quán)問題，由該企業(yè)負(fù)責(zé)，并請版權(quán)方聯(lián)系本網(wǎng)，本網(wǎng)將及時予以處理。