職業(yè)規(guī)劃不單單是員工的事情，企業(yè)也需要為員工制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃。好的員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以激勵員工，還可以大幅度提高員工忠誠度和敬業(yè)度，降低員工的離職率。但是公司在實(shí)際操作的過程中，會遇到很多問題，下面一起來分析下。

1、現(xiàn)狀分析：

現(xiàn)狀1：盲目規(guī)劃

我們看一下有如下的表現(xiàn)：

表現(xiàn)1：與現(xiàn)實(shí)妥協(xié)：

5年前，王飛畢業(yè)于北京某名牌高校的人力資源專業(yè)。畢業(yè)之時，恰逢金融危機(jī)，王飛一直沒有找到自己喜歡的人力資源管理工作。后來，父母托關(guān)系幫他在當(dāng)?shù)氐囊患掖笮偷拿駹I企業(yè)，找到了一個銷售內(nèi)勤的工作。王飛發(fā)現(xiàn)這份工作，盡管薪水還算不錯，可毫無技術(shù)含量，連初中生都能勝任，感覺自己在公司就是混飯吃。可是礙于關(guān)系及薪水待遇的問題，他遲遲沒有換崗位，一拖就是5年。這種與現(xiàn)實(shí)妥協(xié)的職業(yè)生涯規(guī)劃，不但使王飛的專業(yè)能力沒有得到充分發(fā)揮，也造成了企業(yè)人才的浪費(fèi)。

表現(xiàn)2：脫離現(xiàn)實(shí)

楊帆三年前畢業(yè)于某著名大學(xué)，除計算機(jī)專業(yè)知識外還寫得一手漂亮的文章，夢想著，自己有朝一日成為一名知名作家。由于在創(chuàng)作上占用了很多工作時間，以致工作業(yè)績平平。楊帆畢業(yè)三年后換了三、四家公司，作過秘書、證券、編輯，都不能實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，因此感到氣餒。楊帆這種脫離現(xiàn)實(shí)的職業(yè)生涯規(guī)劃，使她產(chǎn)生了好高騖遠(yuǎn)，不切實(shí)際的挫折感。如果得不到及時的糾正，將使員工的職業(yè)生涯出現(xiàn)很多很多“彎路”，降低員工的工作成就感和企業(yè)歸屬感，造成不必要的人才流失。

現(xiàn)狀2：通道太單一

我們再來看一個案例：

劉鵬是某紡織企業(yè)，有著8年工作經(jīng)驗的電氣維修技術(shù)人員，公司里“首屈一指”的“電氣維修專家”，幫助公司解決了一系列重大技術(shù)難題。公司領(lǐng)導(dǎo)一直想提拔劉鵬，但是在公司內(nèi)適合劉鵬可晉升崗位只有設(shè)備部經(jīng)理。但劉鵬生性靦腆，不善于與人溝通，顯然又不太不適合做管理工作。但為了防止他跳槽，盡管劉鵬不適合做管理，領(lǐng)導(dǎo)還是把他提拔到了部門經(jīng)理的崗位上?？墒?，不到一個月的時間，劉鵬不但被“繁雜”的管理工作，搞的焦頭爛額，手下人也對他抱怨重重，紛紛要求調(diào)離設(shè)備部。不久，在雙重壓力下，劉鵬向公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報告。

通過這個案例，我們發(fā)現(xiàn)在眾多企業(yè)中存在著“學(xué)而優(yōu)則仕”的官本位思想，給員工晉升通道只有“當(dāng)官”這一條“獨(dú)木橋”。專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道或者沒有“打通”，或者晉升的空間比較小，形成了“一腿長，一腿短”的畸形現(xiàn)象。這樣，不但不利于專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，也產(chǎn)生了大量的“蹩腳管理者”，給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。

現(xiàn)狀3：規(guī)劃缺輔導(dǎo)

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，不僅僅是員工自己的事情，同時，也是企業(yè)的事情。但是，現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)卻忽略了對員工的職業(yè)規(guī)劃的輔導(dǎo)。

我們再看一個案例：

劉迪是某大學(xué)機(jī)械制造專業(yè)的高材生，來公司設(shè)計部門已經(jīng)有3年的事情，剛進(jìn)公司的時候，被安排在設(shè)計助理的崗位上，劉迪抱著學(xué)習(xí)的態(tài)度，一干就是3年。3年來，劉迪一直想尋找機(jī)會轉(zhuǎn)到設(shè)計師的崗位上去，但不知道如何才能轉(zhuǎn)崗，也不知道自己現(xiàn)還欠缺哪些能力。部門經(jīng)理王經(jīng)理幾乎每天忙于業(yè)務(wù)和應(yīng)酬，除了給劉迪下達(dá)工作任務(wù)外，從沒有和劉迪進(jìn)行單獨(dú)的交流，更沒有提供過任何的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)，劉迪感覺自己就像一個陰暗角落的“野草”一樣得不到重視，更看不到任何的希望。在幾次激烈的思想斗爭之后，劉迪離開了這家公司，選擇了一家比較小的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了自己“機(jī)械設(shè)計師”的夢想，企業(yè)的人才流失嚴(yán)重。

二、原因分析

1、員工無知：

不懂規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路線

由于企業(yè)缺乏對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的能力，所以，員工普遍缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃的意識、知識和技能，對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃或者無知，或者模糊，或者盲目規(guī)劃。就像**個案例中的王飛和第二個案例中的揚(yáng)帆一樣，一個規(guī)劃遷就現(xiàn)實(shí)，一個規(guī)劃脫離現(xiàn)實(shí)，兩個人的職業(yè)生涯規(guī)劃都存在著很多問題，不但使他們實(shí)現(xiàn)不了自己的價值，也造成了公司人才的呆滯。

2、企業(yè)無知：

不注重員工的職業(yè)發(fā)展需求

在2010年國務(wù)院發(fā)展研究中心發(fā)布的一份人力資源報告中表明，缺乏針對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃在我國企業(yè)中，已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象。這份《人力資源發(fā)展報告》顯示，在被調(diào)查的國有企業(yè)與民營企業(yè)中，僅有15%的企業(yè)發(fā)布了員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，而這其中只有7.2%的企業(yè)，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃并且按照規(guī)劃來具體實(shí)施的。另外有85%的企業(yè)沒有完全建立“雙通道”或“多通道”的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。經(jīng)過多年的調(diào)查分析，企業(yè)沒有建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃原因主要有幾下幾個原因：

**：企業(yè)重視物質(zhì)激勵，忽略精神激勵；

第二：企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)薄弱；

第三：企業(yè)人力資源部門和直線上級不具備規(guī)劃技能。

正如前面劉鵬的案例一樣，企業(yè)顯然沒有給專業(yè)技術(shù)人員規(guī)劃出專業(yè)技術(shù)發(fā)展通道，第四個案例中的王經(jīng)理沒有關(guān)注下屬劉迪的成長需求。

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