美國馬里蘭大學管理學兼心理學教授愛德溫·洛克(EdwinA.Locke)和休斯在研究中發(fā)現，外來的刺激（如獎勵、工作反饋、監(jiān)督的壓力）都是通過目標來影響動機的。  

目標有兩個最基本的屬性：明確度和難度。  

從明確度來看,目標內容可以是模糊的，如僅告訴被試“請你做這件事”；目標也可以是明確的，如“請在十分鐘內做完這25題”。明確的目標可使人們更清楚要怎么做，付出多大的努力才能達到目標。目標設定得明確，也便于評價個體的能力。很明顯，模糊的目標不利于引導個體的行為和評價他的成績。因此，目標設定得越明確越好。  

事實上，明確的目標本1身就具有激勵作用，這是因為人們有希望了解自己行為的認知傾向。對行為目的和結果的了解能減少行為的盲目性，提高行為的自我控制水平。另外，目標的明確與否對績效的變化也有影響。也就是說，完成明確目標的被試的績效變化很小，而目標模糊的被試績效變化則很大。這是因為模糊目標的不確定性容易產生多種可能的結果。  

目標設定理論的擴展模式  

在目標設定與績效之間還有其他一些重要的因素產生影響。這些因素包括對目標的承諾、反饋、自我效能感、任務策略、滿意感等。  

1、承諾  

承諾是指個體被目標所吸引，認為目標重要，持之以恒地為達到目標而努力的程度。個體在最強烈地想解決一個問題的時候，最能產生對目標的承諾，并隨后真正解決問題。  

2、反饋  

目標與反饋結合在一起更能提高績效。目標給人們指出應達到什么樣的目的或結果，同時它也是個體評價自己績效的標準。反饋則告訴人們這些標準滿足得怎么樣，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改進。  

3、自我效能感  

自我效能感的概念是由Bandura提出的，目標激勵的效果與個體自我效能感的關系也是目標設定理論中研究得比較多的內容。自我效能感就是個體在處理某種問題時能做得多好的一種自我判斷，它是以對個體全部資源的評估為基礎的，包括能力、經驗、訓練、過去的績效、關于任務的信息等。  

4、任務策略  

目標本身就有助于個體直接實現目標。首先，目標引導活動指向與目標有關的行為，而不是與目標無關的行為。其次，目標會引導人們根據難度的大小來調整努力的程度。第三，目標會影響行為的持久性。使人們在遇到挫折時也不放棄，直到實現目標。  

5、滿意感  

當個體經過種種努力終于達到目標后，如果能得到他所需要的報酬和獎賞，就會感到滿意；如果沒有得到預料中的獎賞，個體就會感到不滿意。同時，滿意感還受到另一個因素的影響，就是個體對他所得報酬是否公平的理解。如果說，通過與同事相比、與朋友相比、與自己的過去相比、與自己的投入相比，他感到所得的報酬是公平的，就會感到滿意。反之，則會不滿意。

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