有個老板講，以前帶一幫子人做事，整天忙來忙去不覺累，現(xiàn)在企業(yè)大了，感覺比過去累多了。還有個老板講，自己下大功夫抓內(nèi)部管理，不抓覺得還行，怎么覺得越管越亂呢?  

**，沒有做到管理方式的及時轉(zhuǎn)變  

企業(yè)發(fā)展了，規(guī)模壯大了，人員也多了，由幾十號人到了幾百人、幾千人。這時候，老板的嗓門再高，也不可能讓所有人都聽到你的聲音。老板再繼續(xù)沖在前面已經(jīng)不可能，只能在中間給大家鼓勁，或者在隊伍的后面監(jiān)督。  

這時就會發(fā)現(xiàn)，老板的任務(wù)不再是具體的業(yè)務(wù)，而是主要側(cè)重對人的管理了。并且所管的人，也不可能是全體員工，而僅僅是身邊的副職，或者中層，最多到車間主任一級。  

如果繼續(xù)由老板一個人來管，當(dāng)然會累了。所以，到了這個階段，老板就必須改變自己的管理方式，應(yīng)該合理授權(quán)，將權(quán)力和責(zé)任分給其他的管理者。  

第二，沒有建立規(guī)范的制度體系  

我們說，企業(yè)小的時候不需要制度，最多有那么勞動紀(jì)律、工資發(fā)放等等幾個制度就可以了，制度多了反而限制了大家的主觀能動性。但是，企業(yè)大了，人多了，事也多了，沒有制度是絕對不行的。  

主要這么幾方面：一是不規(guī)范，要么制度太空泛，要么制度太細;二是不系統(tǒng)，基本制度不全，有的還是部門的制度;三是不銜接，制度之間、前后制度之間矛盾?？上攵@樣的制度怎么可能在企業(yè)執(zhí)行下去呢!  

制度必須根據(jù)企業(yè)實際來建立，方能發(fā)揮制度的應(yīng)有作用。一方面不能太粗，一方面又不能太細，再一方面必須形成制度體系。太粗，沒法落實;太細，執(zhí)行成本太高;沒形成體系，制度之間就互相打架。  

第三，沒有形成良好的執(zhí)行制度氛圍  

制度建好了卻執(zhí)行不下去，如同高速公路有了卻就是不上高速，還在鄉(xiāng)間土路上亂沖亂撞。大家為啥不想上高速?一方面是過去慢悠悠的狀態(tài)早已習(xí)慣了，反正大家都快不了，這多好呀;另一方面是自己的駕駛水平不行，害怕在高速公路上拋錨出事故。  

制度建立易，執(zhí)行到位難。制度能不能執(zhí)行到位，關(guān)鍵在老板的決心，在企業(yè)高層管理人員的努力，它和基層員工沒有多大關(guān)系。  

第四，沒有建立有效的績效評價體系  

沒有考核，就沒有管理。沒有考核，制度也難以落實到位。沒有獎懲，考核將毫無意義。考核應(yīng)該考什么?一是對人的考核，二是對事的考核。對人的考核，也就是對人的行為的評價。對事的考核，也就是對人的績效的評價。  

對人的行為考核，相對是簡單的。對事的績效考核，相對要復(fù)雜的多。考核易粗不宜細。有的專家講，考核越細越好，譬如那所謂的360度考核，純粹是扯淡，奉勸老板們千萬不要那樣做。  

管理不是一蹴而就的事情，需要有點耐心，要像養(yǎng)孩子一樣，該立規(guī)矩的時候就立規(guī)矩，該處罰的時候也不要心軟，到了哪個階段就采取哪個階段的相應(yīng)措施，不要輕易相信“樹大自然直”的傳說，只要付出辛勤的汗水，不斷地澆水和施肥，這棵大樹就一定會枝繁葉茂。

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