在羅輯思維第201期“一個(gè)長(zhǎng)達(dá)30分鐘的道歉和招聘”中羅胖曾說(shuō)，羅輯思維不太相信管理這事。因?yàn)楣芾硪杏?、有效，管理者就得懂員工做的事情，但像羅輯思維這樣的創(chuàng)意型公司，員工在做什么管理者完全不知道，所以傳統(tǒng)的管理方式對(duì)羅輯思維這樣一直試圖創(chuàng)新，試圖找到自己的道路、自己的方式的公司完全失效。

其實(shí)從管理學(xué)的角度看，羅胖這話只對(duì)了一半。傳統(tǒng)的管理方式對(duì)羅輯思維這樣的公司無(wú)效這個(gè)結(jié)論是對(duì)的，但原因并不是因?yàn)楣芾碚卟欢畣T工在做什么。如果僅僅是因?yàn)椴欢?，那很好解決，找個(gè)懂行的就OK了。

真正的原因在于，傳統(tǒng)的管理方式是一種針對(duì)體力勞動(dòng)者設(shè)計(jì)并逐漸發(fā)展成熟的管理方式，這一模式背后的基本假設(shè)是，員工在工作中越少流露出人性化的一面，越接近機(jī)器，企業(yè)的效率就會(huì)越高。為此，這一模式必須通過(guò)規(guī)范化的制度和紀(jì)律，以及科學(xué)化的標(biāo)準(zhǔn)和流程，抹殺掉人的生氣與活力，將具有強(qiáng)烈個(gè)人意愿的個(gè)體變成溫順的員工，將具有創(chuàng)造性、有主見(jiàn)、具備自由精神的人，置入一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)則化的體系之中，最終是要將他們變成一顆顆只是根據(jù)指示行事、沒(méi)有責(zé)任、不做思考、并且可以隨意替換的螺絲釘。然而，隨著社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)前，知識(shí)工作者已成為企業(yè)的的主流勞動(dòng)者。這時(shí)，傳統(tǒng)的管理模式便顯露出了它無(wú)能的一面。

首先，與體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)工作者的工作更多地是運(yùn)用他們所掌握的知識(shí)、信息、符號(hào)和概念，而這些要素都是內(nèi)在的，當(dāng)一個(gè)知識(shí)工作者坐在辦公桌前時(shí)，你并不能確定他頭腦中思考的是什么，是工作上的事情？或者只是前一天晚上的牌局。換言之，你連他在不在工作都搞不清楚，你又怎么能像對(duì)待體力勞動(dòng)者那樣，對(duì)他的工作進(jìn)行監(jiān)督，進(jìn)而通過(guò)胡蘿卜加大棒等方式促使他投入到工作中去呢。這還不算最糟糕的，至少你還能看到他的人，而對(duì)某些知識(shí)工作者，最典型的是銷售人員，你不但不知道他在想什么，你甚至連鬼影子都看不到他，傳統(tǒng)的管理方式自然失去了作用。

其次，也更重要的，傳統(tǒng)的管理方式是通過(guò)對(duì)員工去個(gè)性化來(lái)提升組織效率的，這在員工的主體是體力勞動(dòng)者時(shí)尚可接受（事實(shí)上，即便是體力勞動(dòng)者，如果能激發(fā)出他們的智慧，組織的效率也會(huì)更高。比如，精益生產(chǎn)便是通過(guò)運(yùn)用生產(chǎn)線上的體力勞動(dòng)者的智慧來(lái)提高效率的），但對(duì)知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，他們最有價(jià)值的地方是他們的頭腦而非雙手，如果不能發(fā)揮出他們的智慧和創(chuàng)造力，組織便無(wú)效率可言。但很顯然，通過(guò)抹殺人的生氣與活力，把人變成沒(méi)有責(zé)任、不做思考的螺絲釘?shù)膫鹘y(tǒng)管理方式只會(huì)抑制知識(shí)員工的智慧和創(chuàng)造力，而不可能最充分地把它們發(fā)揮出來(lái)。

所以，羅胖遇到的管理問(wèn)題并不特殊，恰恰相反，在當(dāng)前社會(huì)它有著很大的普遍性。就像這些年來(lái)企業(yè)極為關(guān)注，也極為頭痛的80、90后員工的管理問(wèn)題，為什么企業(yè)普遍感覺(jué)相對(duì)于60、70后員工，80、90后員工難以管理？當(dāng)前主流的觀點(diǎn)是從80、90后員工的性格、個(gè)性、自我意識(shí)等方面去尋找原因。但這種認(rèn)識(shí)并不正確，至少?zèng)]有說(shuō)到點(diǎn)子上去。

首先需要明確，站在管理學(xué)的角度，員工是否好管理并非指他是不是聽(tīng)話，而是指能不能提高他的工作效率。能，就是好管理，不能，就是不好管理。其次，即便從個(gè)性角度看，以筆者的觀察，80、90后員工也許確實(shí)更有個(gè)性一些，但在面對(duì)壓力時(shí)，他們中的大多數(shù)人同樣會(huì)選擇妥協(xié)?；蛘哒f(shuō)當(dāng)對(duì)企業(yè)有不滿時(shí)，100個(gè)60、70后員工可能只有一兩個(gè)人會(huì)顯露個(gè)性，但會(huì)有五六個(gè)，甚至更多一些的80、90后員工會(huì)顯露個(gè)性。但對(duì)于90%以上的大多數(shù)，80、90后與60、70后其實(shí)并沒(méi)有太大的區(qū)別。

60、70后員工之所以容易管理一些，并不是因?yàn)樗麄儧](méi)有個(gè)性，而是因?yàn)樗麄冎兄髁鞯膭趧?dòng)者是體力勞動(dòng)者。對(duì)于體力勞動(dòng)者的管理（即怎樣提高體力勞動(dòng)者的工作效率），管理學(xué)已經(jīng)有了一套成熟的理論可以在背后起指導(dǎo)作用，這一理論建立在科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫽A(chǔ)之上，并且在長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程中得到了廣泛的驗(yàn)證。然而，隨著社會(huì)的發(fā)展，80、90后員工的工作形態(tài)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，他們中的多數(shù)人已經(jīng)成為運(yùn)用知識(shí)、信息、符號(hào)和概念等內(nèi)在要素進(jìn)行工作的知識(shí)工作者，但管理學(xué)的發(fā)展卻嚴(yán)重滯后于時(shí)代的進(jìn)步，雖然早在幾十年前德魯克便曾指出，設(shè)法提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率是管理學(xué)在21世紀(jì)面臨的**挑戰(zhàn)，但管理學(xué)至今仍未形成一套成熟的指導(dǎo)體系（在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》中，德魯克曾為這一問(wèn)題提出了包括“在知識(shí)工作者的工作、任務(wù)和責(zé)任中必須包括不斷創(chuàng)新”等在內(nèi)的6點(diǎn)建議，但德魯克也特別強(qiáng)調(diào)了，對(duì)這一問(wèn)題的研究才剛剛起步，在研究知識(shí)工作者的生產(chǎn)率方面，我們?cè)?000年取得的進(jìn)展大概只相當(dāng)于一個(gè)世紀(jì)前我們?cè)谘芯矿w力勞動(dòng)者的生產(chǎn)率方面所取得的成就），企業(yè)對(duì)知識(shí)員工的管理依然處在摸索，甚至是盲目的狀態(tài)，很多企業(yè)仍然在用管理體力勞動(dòng)者的方式管理著知識(shí)工作者，自然難以最充分地激發(fā)他們的活力，釋放他們的才華，提高他們的效率。換言之，自然難以管理。

那么，像羅胖所說(shuō)的那樣，靠員工的自覺(jué)（每個(gè)人自己成全自己，自己對(duì)自己的職責(zé)范圍負(fù)全責(zé)），以及在3月21日“紀(jì)律的副產(chǎn)品”中羅胖又補(bǔ)充的，靠形成同事之間盡可能多的信任，就能夠管理好知識(shí)員工嗎？恐怕不行——特別當(dāng)企業(yè)成長(zhǎng)到一定規(guī)模的時(shí)候。

首先，自己成全自己，自己對(duì)自己的職責(zé)范圍負(fù)全責(zé)，以及同事間的信任本身就是管理的產(chǎn)物，而不會(huì)自動(dòng)自發(fā)地形成。以負(fù)責(zé)為例，在管理實(shí)踐中，一般可以通過(guò)三個(gè)步驟來(lái)造就出負(fù)責(zé)任的員工。首先，在員工的工作與企業(yè)的整體績(jī)效之間建立聯(lián)系；其次，員工對(duì)影響自身工作績(jī)效的關(guān)鍵變量有決策權(quán)，至少是發(fā)言權(quán)；最后，員工對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，并能夠分享他們高效工作帶來(lái)的成果。如果沒(méi)有這些管理措施，很難造就負(fù)責(zé)人的員工。

其次，就像哈耶克說(shuō)通向地獄的道路總是鋪滿善意那樣，對(duì)人性過(guò)度理想化的結(jié)果極可能與管理者的期望背道而馳，造成對(duì)企業(yè)的傷害，并最終傷害到員工自身。這一點(diǎn)從郭士納加盟IBM后對(duì)IBM基本信仰（就包括了對(duì)人的信任和尊重）的反思中可以非常明顯地體現(xiàn)出來(lái)。類似的，圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中談到自我超越修煉（即通過(guò)對(duì)員工人性化的充分激勵(lì)，促使其成長(zhǎng)和進(jìn)步，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的成長(zhǎng)與進(jìn)步）時(shí)，也曾說(shuō)過(guò)，在抗拒自我超越修煉的人中，有一部分是曾對(duì)其寄予厚望，但最后感到挫折而跌入失望谷底的人性化管理人士，他們會(huì)轉(zhuǎn)而對(duì)其抱持一種犬儒主義的嘲諷態(tài)度。圣吉在書(shū)中寫(xiě)道：“七十和八十年代主張尊重個(gè)人和人性管理的呼聲甚囂塵上，業(yè)界也對(duì)此抱著過(guò)高的期望，主管們將其理想化，并期待人們的性格有重大、立即的轉(zhuǎn)變，但這個(gè)美夢(mèng)從未實(shí)現(xiàn)……當(dāng)你揭開(kāi)大多數(shù)犬儒主義者的面紗時(shí)，你看到的是一位受挫的理想家。這些一度對(duì)人抱持高度理想的人，最后因失望、受到傷害、理想幻滅、身心俱疲，而對(duì)自己和他人的自我超越采取嘲謔的態(tài)度。身心俱疲并不是因?yàn)楣ぷ鬟^(guò)度，有些老師、社會(huì)工作者、與神職人員，終其一生備極辛勞地工作，然而極少發(fā)出身心俱疲的感嘆。這是因?yàn)樗麄儗?duì)人性有正確看法的緣故。他們并不把人過(guò)度理想化，因此當(dāng)他們對(duì)人失望的時(shí)候，也不會(huì)因挫折而終止行動(dòng)?！?

所以，雖然筆者也贊同對(duì)知識(shí)員工無(wú)為而治的管理方式，但無(wú)為并不是不管理，而是不要違背人的本性去硬管理、亂管理——特別是，不要用管理體力勞動(dòng)者的方式去管理。

那么，企業(yè)到底應(yīng)當(dāng)如何去管理知識(shí)工作者，提高他們的工作效率呢？

本文認(rèn)為，要提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率，在知識(shí)工作者個(gè)人層面，首先，我們必須能夠讓他們自愿投入到工作中去，有發(fā)自內(nèi)心地想把工作做好的動(dòng)機(jī)和意愿。前文已談到，知識(shí)工作者的工作更多地是運(yùn)用知識(shí)、信息、符號(hào)和概念，而這些要素是內(nèi)在的，除非他們自愿投入到工作中去，否則企業(yè)很難像對(duì)生產(chǎn)線上的工人那樣，對(duì)他們的工作進(jìn)行監(jiān)督和控制。因此，讓知識(shí)工作者自愿投入到工作中去，也就成了提高他們勞動(dòng)生產(chǎn)率最基本，同時(shí)也是最重要的前提和保證。其次，有意愿還要有方法，主觀的意愿與客觀的技巧相結(jié)合，才可能真正提升知識(shí)員工的生產(chǎn)率。這就需要通過(guò)對(duì)工作的分析與研究，建立起對(duì)工作的組織層面的解決方案，形成組織知識(shí)，從而能為知識(shí)員工的工作提供必要的支持和幫助。必須強(qiáng)調(diào)的是，建立對(duì)工作的組織層面的解決方案不可避免地會(huì)涉及到標(biāo)準(zhǔn)、流程、細(xì)節(jié)等這些傳統(tǒng)上解決員工工作能力問(wèn)題的管理方法，然而，對(duì)于知識(shí)工作者來(lái)說(shuō)，在我們通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)、流程、細(xì)節(jié)將其個(gè)人的隨意性納入到一種制度規(guī)范中的同時(shí)，還必須提供給他們廣泛的作業(yè)自主性和鼓勵(lì)個(gè)人首創(chuàng)精神的原則，否則，實(shí)際上你就是在告訴他們，程序和步驟是重要的，而人的思考和創(chuàng)造力是排在后面的。最后，也是最重要的，我們還必須讓知識(shí)工作者能夠更智慧、更有創(chuàng)造性地去工作，唯有當(dāng)知識(shí)員工能夠利用自身最有價(jià)值的頭腦不斷去探尋更好、更高效、更具革新性的工作方式，而非僅僅只是舊有工作方式的機(jī)械執(zhí)行者時(shí)，才可能從根本上不斷提高自身的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

而在組織層面，我們還必須能夠?qū)⒚恳粋€(gè)知識(shí)工作者的努力協(xié)調(diào)起來(lái)，使其整體搭配而凝聚于共同的方向——組織的目標(biāo)。這并不難理解，如果知識(shí)工作者的行為與組織的目標(biāo)過(guò)分偏離，形不成合力，那么，他們的努力將彼此抵消浪費(fèi)掉，而不能**化地轉(zhuǎn)化為組織的績(jī)效與競(jìng)爭(zhēng)力。不能轉(zhuǎn)化為績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的工作自然談不上是高生產(chǎn)率的工作。同時(shí)，我們還必須能夠?qū)⒔M織的目標(biāo)與組織所處環(huán)境協(xié)調(diào)起來(lái)，否則，打個(gè)極端一些的比喻，當(dāng)人類的交通已進(jìn)入了高鐵、高速的時(shí)代，你的企業(yè)卻還在高效地生產(chǎn)著馬車，并企圖在與高鐵和高速的競(jìng)爭(zhēng)中分一杯羹，會(huì)有什么結(jié)果呢？知識(shí)員工的努力又有什么意義呢？沒(méi)有意義的工作又談何生產(chǎn)率呢？

簡(jiǎn)言之，如果我們能夠讓知識(shí)工作者自愿投入到工作中去、能夠?yàn)樗麄兊墓ぷ魈峁┍匾闹С趾蛶椭?、以及能夠使他們更有智慧和更有?chuàng)造性地去開(kāi)展工作，并且，在此基礎(chǔ)上，我們同時(shí)還能夠?qū)⑵鋫€(gè)人努力與組織的目標(biāo)，以及組織所處環(huán)境三者有機(jī)協(xié)調(diào)起來(lái)，我們自然也就提高了他們的勞動(dòng)生產(chǎn)率。換言之，也就是管理好了知識(shí)工作者。

限于篇幅，本文無(wú)法具體討論如何讓知識(shí)員工自愿投入到工作中去、如何為他們的工作提供支持和幫助、如何讓他們更有智慧和更有創(chuàng)造力的去工作，以及在此基礎(chǔ)上如何將他們的個(gè)人努力與組織目標(biāo)及所處環(huán)境進(jìn)行有機(jī)協(xié)調(diào)，筆者曾作有《從管理學(xué)的角度看“中國(guó)夢(mèng)”的實(shí)現(xiàn)——兼論如何提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)率》一文，有興趣的讀者可去網(wǎng)絡(luò)搜索。本文這里需要重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是以下四點(diǎn)：

首先，古人云，無(wú)德必亡，唯德必危，成事者必有一德，也或有一惡。對(duì)知識(shí)員工的管理，固然需要更多一些的人性化的管理方式，但人性化管理并不意味著企業(yè)必須建立一個(gè)沒(méi)有制度和紀(jì)律約束的“溫和”或者“民主”的環(huán)境；也不意味著管理者必須和藹可親，能夠與員工相處融洽；更不意味著對(duì)員工無(wú)條件的放任與放縱。而是要讓他們承擔(dān)起工作中的責(zé)任，并對(duì)他們提出嚴(yán)厲而高標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效要求，促進(jìn)他們的成長(zhǎng)與進(jìn)步，讓他們能夠有所成就。因此，企業(yè)既需要通過(guò)人性化的理念去激勵(lì)他們，也需要通過(guò)制度與紀(jì)律（作為最后的底線）來(lái)約束他們，更需要通過(guò)高績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)驅(qū)策他們。

其次，雖然相較于體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，知識(shí)員工的管理更困難一些，但管理得當(dāng)，他們卻也能夠給企業(yè)帶來(lái)更大的收益。這主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，其一，知識(shí)員工的創(chuàng)新能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造新的資源（德魯克指出，創(chuàng)新本身即創(chuàng)造了資源）、新的優(yōu)勢(shì)、新的驚喜和新的可能，這是體力勞動(dòng)者機(jī)械性的執(zhí)行工作完全和永遠(yuǎn)不可能具備的；其二，對(duì)于一個(gè)體力勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，即便他工作熱情再高，8小時(shí)之外他也難以對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)了。但知識(shí)員工卻不同，比如，對(duì)一個(gè)銷售人員來(lái)說(shuō)，哪怕他待在家里，躺在床上，如果他頭腦中還在思考著怎樣去搞定一個(gè)客戶，他就在工作。

再次，在更加宏觀的層面上，相對(duì)于各種經(jīng)濟(jì)政策，微觀層面數(shù)以千萬(wàn)計(jì)個(gè)別企業(yè)的創(chuàng)新、績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力才是促成一個(gè)國(guó)家經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)和持續(xù)繁榮的基礎(chǔ)和關(guān)鍵。企業(yè)的創(chuàng)新、績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力又只能源自于人，源自于人的智慧、才華與活力，而人的活力的激發(fā)、智慧與才華的最充分展現(xiàn)，卻又是管理，特別是對(duì)知識(shí)員工的管理的任務(wù)。因此，在最根本上，人的智慧、才華與活力，以及讓人力資源產(chǎn)生生產(chǎn)力的管理才是經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)最基礎(chǔ)和最持久的源動(dòng)力。因此，當(dāng)前中國(guó)經(jīng)濟(jì)面臨的升級(jí)和轉(zhuǎn)型，一定是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展方式升級(jí)和轉(zhuǎn)型為管理學(xué)的發(fā)展方式，也就是從通過(guò)出口、投資、人口紅利、信貸擴(kuò)張等手段推動(dòng)的經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^(guò)最充分地發(fā)揮出國(guó)民的智慧、才華與活力來(lái)驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)的發(fā)展方式。任何不能將國(guó)民的智慧、才華與活力作為驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)成長(zhǎng)最核心的資源和最根本的動(dòng)力的所謂升級(jí)和轉(zhuǎn)型，一定都是偽升級(jí)和偽轉(zhuǎn)型，也均不可能持久地驅(qū)動(dòng)中國(guó)經(jīng)濟(jì)的健康成長(zhǎng)。換言之，能夠管理好知識(shí)員工，不僅僅關(guān)系到企業(yè)的績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力，它更關(guān)系到國(guó)家的繁榮與富強(qiáng)。

最后，事實(shí)上，管理好知識(shí)工作者的意義可能遠(yuǎn)不止于經(jīng)濟(jì)層面。與管理體力勞動(dòng)者截然不同，知識(shí)員工的高效率只能建立在他們的自治和尊嚴(yán)的基礎(chǔ)之上（制度和紀(jì)律只能作為最后的底線而存在，企業(yè)不能沒(méi)有制度和紀(jì)律，但好的企業(yè)一定不能靠制度和紀(jì)律來(lái)管理），因此，能夠**化地發(fā)揮出知識(shí)員工才華與潛力的管理方式，一定是不斷把他們變得更有尊嚴(yán)、更有擔(dān)當(dāng)、更加理性、更加獨(dú)立，以及更具參與的意識(shí)、質(zhì)疑的精神和進(jìn)取的勇氣的管理方式。而當(dāng)一家企業(yè)的管理方式讓員工不再是沒(méi)有責(zé)任、不做思考的企業(yè)組件，而成為有尊嚴(yán)、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜说臅r(shí)候，這時(shí)，事實(shí)上，這家企業(yè)正在承擔(dān)起它最為重大、也最為重要的社會(huì)責(zé)任——喚醒員工的公民意識(shí)，為社會(huì)造就合格的公民。

只有普通民眾普遍公民意識(shí)的覺(jué)醒，才能最有力地推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展、演變和進(jìn)步，建立起一個(gè)更加和諧而美好的社會(huì)，這樣的中國(guó)才會(huì)是真正實(shí)現(xiàn)了民族復(fù)興的中國(guó)。也只有從這個(gè)角度，你才能理解，為什么彼得?圣吉在《第五項(xiàng)修煉》中會(huì)認(rèn)為，企業(yè)是唯一有機(jī)會(huì)從根本上改善這個(gè)世界不平等現(xiàn)象的團(tuán)體；為什么德魯克認(rèn)為管理是替代專制的唯一選擇；以及為什么他會(huì)在《管理：使命、責(zé)任、實(shí)務(wù)》中寫(xiě)下這樣一段話：“……它們（指前蘇聯(lián)的衛(wèi)星國(guó)）也在同等程度上把管理看成是一種改革政府和社會(huì)的力量。對(duì)它們來(lái)說(shuō)，管理特別地體現(xiàn)著西方的價(jià)值觀：個(gè)人負(fù)責(zé)的價(jià)值觀、自治的價(jià)值觀、對(duì)個(gè)人的尊重……也正是由于這個(gè)理由，管理在蘇聯(lián)引起了很大的爭(zhēng)論，并成為斯大林極權(quán)主義傳統(tǒng)的潛在威脅。當(dāng)捷克人著手使其管理人員擁有自治權(quán)時(shí)，俄國(guó)人感到必須出動(dòng)部隊(duì)和坦克把這個(gè)異端鎮(zhèn)壓下去，他們?cè)趪?guó)內(nèi)的制度不可能經(jīng)受這樣一種發(fā)展而繼續(xù)存在下去。正是由于這個(gè)理由，任何改進(jìn)管理的運(yùn)動(dòng)，無(wú)論它是怎樣地為恢復(fù)俄國(guó)經(jīng)濟(jì)的成長(zhǎng)和成就所需要，也受到了俄國(guó)官僚制度和俄國(guó)傳統(tǒng)的寸土必爭(zhēng)精神的全力反抗。人們可以設(shè)想，俄國(guó)制度的中心威脅不是來(lái)自‘知識(shí)分子’，而是來(lái)自管理。管理事實(shí)上是共產(chǎn)主義的‘內(nèi)在矛盾’?！?

免責(zé)聲明：凡注明稿件來(lái)源的內(nèi)容均為轉(zhuǎn)載稿或由企業(yè)用戶注冊(cè)發(fā)布，本網(wǎng)轉(zhuǎn)載出于傳遞更多信息的目的；如轉(zhuǎn)載稿和圖片涉及版權(quán)問(wèn)題，請(qǐng)作者聯(lián)系我們刪除，同時(shí)對(duì)于用戶評(píng)論等信息，本網(wǎng)并不意味著贊同其觀點(diǎn)或證實(shí)其內(nèi)容的真實(shí)性。