”中國(guó)式管理”的兩大主軸，沒有任何一點(diǎn)是超越現(xiàn)代管理的創(chuàng)新，說白了還是狹隘的人情管理。

“人情管理”與現(xiàn)代企業(yè)倡導(dǎo)的“以人為本”其基本目的一致，可以說都是為了解決現(xiàn)代企管理所必須面對(duì)的難題：人心的控制。然而，對(duì)于西方許多企業(yè)而言，其制度的管理以及人對(duì)人的外部約束機(jī)制、責(zé)任機(jī)制是相對(duì)成熟的。他們提出的“以人為本”的理念有一個(gè)制度化管理的基礎(chǔ)平臺(tái)，“制度管理”和“人本管理”能相互補(bǔ)充，相得益彰。

而大多數(shù)企業(yè)的制度化管理基礎(chǔ)很薄弱，這種前提下的人本管理，只會(huì)給管理工作增加不必要的麻煩。很多管理者，在面對(duì)員工違規(guī)時(shí)，會(huì)把個(gè)人想法、情緒等揉進(jìn)制度、工作紀(jì)律的執(zhí)行中，致使管理工作難以進(jìn)行。

一家合資企業(yè)制訂了嚴(yán)格的規(guī)章制度，但在**次實(shí)施中就遭到了難題。一位中方女員工由于本人的疏忽，給公司造成了損失。按規(guī)定應(yīng)該懲罰，但中方管理員工戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢決斷。因?yàn)?，那位女士是外方?jīng)理的妻子。在中國(guó)文化中，人情重于原則，主管人員覺得實(shí)在難以拿經(jīng)理妻子“開刀”。但如果不處罰，別的員工會(huì)不服，這種規(guī)章如果真實(shí)施起來，是會(huì)得罪人的。

在人情與原則的沖突中，主管把情況匯報(bào)給經(jīng)理，沒想到經(jīng)理對(duì)他匯報(bào)這件事感到很驚訝：“這么簡(jiǎn)單的一件事，你直接按規(guī)章辦不就可以了嗎？不用請(qǐng)示我”，主管如釋重負(fù)地走出了經(jīng)理辦公室。

許多管理者在制度執(zhí)行中，并不是不敢，也不是又利害關(guān)系，他們更多考慮的是人情世故，如同案例中的主管一樣，讓自己變得憂郁不覺。有的或許是為了維護(hù)自己形象，害怕帶來壞的口碑，損壞了自己的人緣關(guān)系。這種“中國(guó)式管理”思維對(duì)于團(tuán)隊(duì)的發(fā)展是極為不利的。

制度化管理與人本管理并不是兩種截然不同的東西，將以人為本的精神貫穿在企業(yè)制度中，就能很好地達(dá)到二者的統(tǒng)一。老板你做到了嗎。

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